4月14日,全景求是董事長魏興受邀出席“第四屆中國人力資源前瞻者峰會”,就“招聘質(zhì)量管理增效&賦能”發(fā)表重要演講。面對宏觀經(jīng)濟與微觀困境,HR們應該如何攜手業(yè)務破局起舞,魏興憑借多年豐富的人力資源行業(yè)經(jīng)驗和洞察力給出了答案。

新時期下,中國企業(yè)的HR們面對兩大新變化:一方面是傳統(tǒng)的以選育用留為核心的人力資源管理理念和方法難以支撐戰(zhàn)略落地,無法為業(yè)務與經(jīng)營創(chuàng)造價值;而另一方面,企業(yè)運營管理已經(jīng)打破傳統(tǒng),戰(zhàn)略、業(yè)務已經(jīng)步入新格局。

魏興認為:

面對舊格局與新秩序,HR更要突破瓶頸,重塑自我,攜手業(yè)務提速公司發(fā)展,提高人才效能。HR們應該圍繞以下幾點展開工作:

1、深入一線了解業(yè)務,深研人才的本質(zhì)需求才能避免招聘偏離

2、全面的能力、潛力、價值觀評估,進一步促成人崗匹配度和適配性

3、管理人才風險與真實屬性,滿足公司戰(zhàn)略及業(yè)務部門的需求和期待

4、建設(shè)人才蓄水池,搭建雇主品牌長線工程以吸引行業(yè)精英人才

招聘質(zhì)量管理的本質(zhì),關(guān)聯(lián)到人才的價值和效能

“招聘質(zhì)量就是招聘效率和招聘效果。HR不深入了解業(yè)務,只按照業(yè)務部門提出的表面需求去篩選簡歷,很難保證招聘質(zhì)量。專業(yè)的HR應該進入到業(yè)務一線,了解部門現(xiàn)有組織情況、歷史問題以及未來目標,結(jié)合自身人力資源專業(yè)知識,最終確定候選人畫像。”

無法深度評估人才能力、潛力和價值觀,是導致人崗不匹配的重要原因

“在簡歷真實且優(yōu)秀的眾多候選人中,選擇跟誰合作是每個HR都會遇到的難題。HR無法將人才真正的經(jīng)驗、能力、驅(qū)動力和企業(yè)文化、組織特點等進行綜合性評估,最終就可能導致候選人在別的公司表現(xiàn)優(yōu)秀,在該公司該崗位卻人崗不匹配,無法發(fā)揮真正價值。”

忽略人才風險和真實性,招到的人往往根本不符合公司期待與現(xiàn)有戰(zhàn)略目標

“例如在公司發(fā)展前期大力拓展業(yè)務時,HR招聘的銷售總監(jiān)應該是具備新簽能力和業(yè)務資源拓展能力的破冰者。但當公司戰(zhàn)略發(fā)生了變化,后續(xù)發(fā)展以維續(xù)老客戶為主時,HR招聘的銷售總監(jiān)就應是更善于維護關(guān)系、挖掘需求、拓展合作空間屬性的管理型人才。”

錯誤的選擇,可能導致整體成本的浪費

“這其中就包括了時間成本、招聘成本、工資成本、選擇成本等等,但最負面的影響還是對企業(yè)的發(fā)展。當候選人在關(guān)鍵位置上沒能完成業(yè)務目標,拖延了進度、延誤了商機,將成為公司最大損失。”

同時,魏興提到了大家普遍關(guān)注的熱門話題:如何打造雇主品牌,建好人才的蓄水池。

“前兩天我們遇到的一個真實的客戶案例,對方招了十幾個總監(jiān)級別以上的有能力有背景的高管,但因為底層價值觀不合,導致這些人加入公司后不能適應,三到五個月后大部分人選擇了離職。他們的CHO就邀請全景求是來幫助他們解決除適配性、全面性以外的,包括價值觀匹配等綜合評估問題。

所以我們不以背調(diào)入手,而是先幫他們做了一個咨詢項目:梳理他們的企業(yè)文化和價值觀再將這些特性融入到后期背調(diào)考核標準之中,并側(cè)重了解候選人的價值觀、行為準則等軟性特質(zhì)是否與企業(yè)EVP主張匹配。”

雇主品牌作為人才蓄水池,能夠有效幫助企業(yè)增加競爭優(yōu)勢、節(jié)約招聘成本、提升招聘效率、提高員工的認可度和滿意度。

“今年,國內(nèi)雇主品牌與組織文化實踐者蔡彥芳Vicky也加入我們擔任全景求是聯(lián)席CEO,將帶領(lǐng)團隊帶給更多企業(yè)HR公司品牌、雇主品牌、文化等專業(yè)服務,以人才任職全生命周期體驗為核心,搭建雇主品牌與組織文化的一體化系統(tǒng)性工程。”

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎！此文僅供參考，不作買賣依據(jù)。

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